外出自粛期間が続く中、会社でもリモート勤務やオンライン会議が増えています。
直接的に顔を合わせなくなると、「部下とどう接すればいいか」「組織をどう管理すべきか」と悩む人も多いのではないでしょうか。
NETFLIXの共同創業者であるマーク・ランドルフさんは「社員を子供扱いすれば、会社は社員に嫌われる」と語っています。
今回は、『不可能を可能にせよ！ NETFLIX成功の流儀』（サンマーク出版）より、NETFLIX流の部下との接し方についてお届けします。
NETFLIXの企業文化
私がもっともよく受ける質問のひとつはNETFLIXの企業文化についてだ。
どうやって確立したのか。
実は、NETFLIXの企業文化は会議を重ねたり、入念に計画を立てたり、討論したりしてできたものではない。
スタートアップから大企業まで各自さまざまな職場を経験した人々が集まって価値観を共有し、自然にできあがっていった。
私たち皆にとって、NETFLIXは本当に自分たちらしいやり方を実現するチャンスだったのだ。
文化とは口で言うものではない。行動である。
頭脳明晰で創意豊かな10人の精鋭を選び、取り組みがいのある問題を与え、解決のための裁量を与える。
NETFLIXの文化はまさにこれに尽きる。
やがてこれを「自由と責任の文化」として体系化する。
当時はたんにそれが私たちのやり方だった。
決まった就業時間はなく、好きな時間に出社し、好きな時間に退社した。社員は仕事の成果で評価された。
問題を解決し、仕事を果たしていれば、社員がどこにいるか、どれだけがんばっているか、どれだけ残業しているかなど私は気にしなかった。
各自にゆだねた責任
今のはすべて本当のことだ。
だがチームが大きくなったらどうなるか。
会社が小さいうちは、信頼と効率性は両立する。
チームメンバーが逸材ぞろいなら、仕事のやり方を一から十まで教える必要はない、それどころか何をしてほしいかすら言う必要はないものだ。
達成目標となぜそれが大事かだけ明確にすればよい。
頭が切れ、有能で、信頼できる逸材を採用していれば、何をすべきか自分で判断して仕事にかかり、やってしまう。
あなたが問題の存在すら知らないうちに自力で問題を解決してくれる。
採用したのが逸材ではなかったら？ すぐにわかる。
NETFLIX初期の企業文化は完全にリードと私の互いに対する姿勢から生まれた。
私たちは、相手にやってほしいタスクのリストを渡してできたかどうか確かめるための「チェック」を頻繁に入れるようなことはしなかった。
それぞれが会社の目的を理解しているか、どこに責任を持つかだけを確認した。
目的を達成するために何をすべきかを考えるのは各自にまかされた。
互いに正直であること、徹底的に正直であることも各自にゆだねられていた。
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